纽约[美国]，9月18日(ANI):根据宾厄姆顿大学管理学院(SOM)的一项新研究，标准的和过于简单的问卷调查仅仅触及了员工对他们领导的看法的表面，而负面行为可能会从漏洞中滑落。
因此，研究发现，组织可能会错过一些关键信息，而这些信息可能会让有毒的领导者留在权力位置上。
领导与组织科学博士生李梦颖(音)与助理教授布莱恩·阿克顿(Bryan Acton)共同开展了这项研究。她说:“评分可能只是反映了一个人是否喜欢他们的领导，而不是捕捉到实际的领导行为。”“人们通常会经历更多积极的事情，不太可能回忆起消极的领导行为，尤其是如果他们在工作中总体上很开心的话。”
长期以来，在大多数领导力研究中，员工问卷都被证明是有用的，但管理学院的研究人员发现，这类调查的参与者往往依靠他们的长期记忆来对有害的领导力实践进行排名。他们会求助于自己对管理者如何执行工作的广泛看法，如果这种负面遭遇很少，关键的领导失误可能会被忽视。
李和阿克顿的论文是由美国陆军研究所资助的一项更大的研究的一部分，该研究涉及SOM的同事和其他研究人员。李最近向管理学院提交了这项研究，并将其列入了3000篇投稿的“最佳论文”名单。
阿克顿和李说，研究发现，公司在评估领导力表现时需要更多的批判性思维。他们的研究结果可以用来帮助组织和公司，甚至是军队，做出关于晋升或加薪的决定，这可能会影响员工的流动率，或者影响那些从事有害管理实践的领导者是否能留任。
阿克顿的专长是组织行为学和领导力，他说:“人们对领导者的看法和领导者在这个角色上的实际效率之间存在很大的差异。”“如果我们提拔了错误的人，让糟糕的领导者留任，并根据过于简单的领导力研究方法做出重要决定，这可能是一个问题。”
为了揭示记忆如何影响对有毒和道德领导实践的看法，SOM的研究人员首先征求了200名参与者的反馈，他们的职业包括销售、会计、网络开发和工程。
作为研究的一部分，参与者被问及消极的领导情景，如“我的经理公开贬低下属”或“我的经理脾气暴躁”。作为回应，大约10%的人表示对他们的上司有负面情绪。
大多数参与者都描述了一些积极的事情，比如说他们的上司回馈了社区。
李说，由于他们似乎没有对任何具体的负面事件耿耿于怀，这可能意味着员工依赖于对上司的总体印象来形成自己的看法。
阿克顿说，如果对公司的管理者来说有一个关键的启示，那就是分析领导者的个人行为，并要求员工在这些调查中回答更尖锐的问题，更有可能使领导力得到有意义的改善。
阿克顿说:“我们需要更批判性地思考我们衡量消极领导形式的方式，因为人们说，糟糕的领导并没有发生。”“如果我认为领导者很好，这是否意味着领导者实际上做得很好?我们应该小心根据一个人对领导者的看法得出的结论。”(ANI)
