总结
一个全球约28%的工人是同性恋考虑换工作，因为他们说他们不认为自己在一年内会和现在的雇主在一起
这包括那些积极寻找新机会的人，也包括那些愿意换工作的人
因此，雇主比以往任何时候都更有必要优先考虑并投资于了解对员工真正重要的事情
全球约有28%的员工正在考虑换工作，因为他们表示，他们不认为自己在一年内会留在目前的雇主那里。根据波士顿咨询集团(BCG)的一份新报告，这包括积极寻找新机会的个人，以及对转换想法持开放态度的人。
因此，报告进一步指出，雇主比以往任何时候都更有必要优先考虑并投资于了解对员工真正重要的事情。
该报告进一步强调，26%的受访印度员工正考虑在明年之前离开目前的雇主，这使得印度雇主面临的任务与全球同行一样具有挑战性。
波士顿咨询公司的新员工满意度调查涉及印度、澳大利亚、日本、美国、英国、加拿大、法国和德国等8个国家的1.1万名员工。在调查中，波士顿咨询公司测试了20多种不同的需求，其中大约一半是功能性需求，如工资、工作时间和福利，另一半是情感需求，如感觉受到重视和支持，以及做自己喜欢的工作。
当被直接问及是什么驱使他们接受一份新工作时，员工的回答主要集中在功能因素上，薪酬是压倒性的首选，其次是福利和津贴、工作/生活平衡、他们喜欢和关心的工作，以及更好的职业学习机会。
“世界各地的雇主迫切需要帮助员工在职能驱动因素(如薪酬和工作时间)与情感因素(如工作场所的尊重、公平和认可)之间找到适当的平衡，”波士顿咨询公司印度分公司领导人才与组织实践合伙人、医学博士Neetu Chitkara说。
然而，当员工被要求在工作的不同方面做出选择时——模拟购买决策——情感需求悄悄进入前五位。薪水和工作时间仍然是最重要的两个选择，但感觉受到公平对待和尊重、感觉有工作保障和做自己喜欢的工作——所有情感需求——分别排在第三、第四和第五位。
根据波士顿咨询公司对调查数据的分析，实现这些情感需求最有力的杠杆是管理者。他们对员工的日常经历影响最大——无论是积极的还是消极的。事实上，当比较对他们的经理非常满意的员工和对他们的经理非常不满意的员工时，优秀的经理会减少72%的人员流失率。
此外，对管理者的强烈不满与员工流失风险增加一倍有关，有56%的员工有这种情绪，而全球平均水平为28%。
在300个不同的工作场所特征中，从提升技能的机会到工作模式和领导情绪，与满足员工情感需求最相关的三个杠杆是(1)支持员工的领导，(2)获得工作所需的资源，(3)获得机会，无论背景如何。如果单独考虑，这三种因素的影响与拥有一位出色的经理非常相似——同时使用这四种因素，可以将员工流失风险从全球基准平均水平降低约三分之二，从28%降至9%。
